چگونه با شکایت همکاران که کم‌efficiency کار می‌کنند، مبارزه کنیم: استراتژی‌های روانشناسی سازمانی شکایت همکاران، به ویژه در پس از کم‌efficiency آن‌ها، مشکلی پیچیده است که در نقطه اتصال روانشناسی اجتماعی، مدیریت و روانشناسی کار قرار دارد. این تنها یک عامل آزاردهنده نیست، بلکه نشانه‌ای از نارسایی‌های سیستماتیک در سازمان یا استراتژی‌های مقابله ناپسند خاصی است که در بین کارکنان وجود دارد. مبارزه مؤثر با این پدیده نیازمند سرکوب نیست، بلکه تحلیل دلایل و اقدامات سیستماتیک است. طبیعت تخریبی شکایت: چه چیزهایی خطرناک است در متون علمی، شکایت (complaining, chronic negativity) اغلب به عنوان شکل از عفونت اجتماعی (emotional contagion) و رفتار پассив-آگресی در نظر گرفته می‌شود. ریسک‌های کلیدی آن: کاهش effiency گروهی. تحقیقات نشان می‌دهد که حتی یک کارمند «سمی» (همکار همیشه شکایت‌کننده) می‌تواند effiency کل تیم را تا 30-40% کاهش دهد، با جذب همکاران و ایجاد محیطی از سینکسی. خستگی عاطفی شنوندگان (اثر خون آشام عاطفی). تمرکز مداوم بر ناراحتی‌های منفی نیاز به منابع شناختی و عاطفی برای سرکوب یا پردازش آن دارد. شکل‌گیری فرهنگ قربانی. شکایت اغلب با locus of control خارجی (باور این که همه چیز از دسترس ما خارج است) مرتبط است. این تفکر مسری است و فعالیت‌های پیشگیرانه و مسئولیت‌پذیری در گروه را تضعیف می‌کند. بлок کردن بازخورد. شکایات در پشت درهای بسته جایگزین بازخورد سازنده به مدیریت می‌شود، و سیستم را از توانایی اصلاح مشکلات واقعی محروم می‌کند. دلایل پدیده: تشخیص قبل از مداخله قبل از اینکه «مبارزه کنید»، باید ریشه‌های رفتار را بفهمید. آن‌ها می‌توانند متفاوت باشند: روانی-شخصی: کم‌توانایی عاطفی: ناتوانی در تشخیص و تنظیم احساسات خود، که منجر به شکایت می‌شود. نیاز به توجه و تعلق: شکایت به عنوان یک روش ناپسند برای برقراری ارتباط با همکاران و ایجاد تصور نزدیکی از نارضایتی مشترک. بیکاری یاد گرفته شده: تجربه‌های منفی قبلی که شخص را از بی‌معنایی فعالیت‌های فعال قانع کرده است. روانی-مدیریتی (کلیدی): عدالت و شفافیت: ناعدالتی واقعی یا perceived (واقعاً احساس شده) در توزیع وظایف، پاداش‌ها و فرصت‌ها. عدم وجود بازخورد و تشکر. کارمند نمی‌داند که چگونه سهم خود ارزیابی می‌شود و احساس ارزشمندی نمی‌کند. کنفلیکت نقش ... Читать далее