عدم علاقه همکاران به کارمند برجسته: دینامیک اجتماعی و استراتژی‌های مدیریت روابط ظهور پدیده‌ی نگرش منفی گروه به کارمند با عملکرد بالا (کارمند برجسته) مشکل سازمانی متداولی است که ریشه‌های آن در روان‌شناسی اجتماعی، نظریه‌ی عدالت و ویژگی‌های دینامیک گروهی قرار دارد. این مسئله تنها مربوط به علایق شخصی نیست، بلکه فرآیندی پیچیده است که می‌تواند کارایی کل تیم را کاهش دهد و منجر به از دست رفتن کارمند ارزشمند شود. مکانیزم‌های روان‌شناختی و اجتماعی این پدیده نقض اصل عدالت (نظریه‌ی عدالت ج. استیسی آدامز). بر اساس نظریه‌ی عدالت، کارکنان نسبت به تناسب بین مشارکت خود و پاداش ارزیابی می‌کنند، که آن را با تناسب همکاران خود مقایسه می‌کنند. کارمند برجسته‌ای که نتایج برجسته‌ای نشان می‌دهد، به طور ناخودآگاه به عنوان «مخالف توازن» تبدیل می‌شود. اگر نتایج فوق‌العاده او منجر به افزایش بار کاری یا خواسته‌های دیگران نشود، همکاران ممکن است این وضعیت را به عنوان ناعادلانه‌یی درک کنند: «او استانداردهای جدیدی ایجاد می‌کند که ما هم باید به آن‌ها پاسخ دهیم». این موضوع باعث حسادت و مقاومت می‌شود. تهدید به هویت اجتماعی و انسجام. گروه معیارهای غیررسمی عملکردی تولید می‌کند (چند وقت در اینجا کار می‌کنیم). کارمند برجسته‌ای که به طور مداوم این معیارها را پشت سر می‌گذارد، عملی «تغییر نقش» انجام می‌دهد و به عنوان تهدیدی برای یکدستی گروهی درک می‌شود. موفقیت او می‌تواند به عنوان یک اتهام بی‌مستند به کمبود تلاش دیگران تفسیر شود که باعث اختلاف فکری و تمایل به انزوا کردن «مخالف نقش» می‌شود. اثر «گل بلند» (The Tall Poppy Syndrome). این پدیده‌ی فرهنگی، به ویژه در جوامع kolektivistik، توضیح می‌دهد که چگونه تمایل به کاهش تفاوت‌ها و حفظ وضعیت موجود وجود دارد. موفقیت فردی به عنوان عامل ناپایدار برای گروه درک می‌شود. توهین‌های احساسی: تفسیر موفقیت. همکاران ممکن است موفقیت کارمند برجسته را نه به دلیل قابلیت و تلاش او (توهین داخلی)، بلکه به دلیل عوامل خارجی نسبت دهند: «به او پروژه‌های خوبی داده شده است」，「او رابطه‌ای با مدیر دارد」，「او فقط شانس دارد». این مکانیزم حفاظتی است که خود ارزشیابی اعضای دیگر تیم را حفظ می‌کند. کمبودهای ارتباطی و احساسی. گاهی اوقات دلیل در خود کارمند برجسته است. تمرکز بر نتایج، ممکن است او نشان ده ... Читать далее