İş yerinde çatışma minimalizasyon stratejileri: Toplumsal dinamik yönetimi bilimsel yaklaşım Çatışma sistemik bir fenomen olarak: Bireyden örgüte Modern organizasyon psikolojisi, çatışmayı kişisel uyumsuzluğun bir sonucu olarak değil, sınırlı kaynaklar, farklı amaçlar, rol belirsizlikleri ve kognitif şemalar arasındaki çatışma noktalarında ortaya çıkan doğal bir sistemik fenomen olarak görmektedir. Onun minimalizasyonu, baskılamak değil, sosyal enerjiyi yönetmek demektir. Dedro ve Wainwright (2003) tarafından yapılan meta-analizler, görev odaklı, ortalama yoğunlukta çatışmaların ("kognitif") yenilikçilik ve en iyi çözümler arama sürecini teşvik edebileceğini göstermektedir. Ancak, kişisel antipatiye dayalı ve düşmanca niyet atıflarına dayalı duygusal çatışmalar her zaman yıkıcıdır. Minimalizasyon stratejileri, sadece bu tür çatışmaları önlemek ve dönüştürmek üzerine odaklanır. Strateji 1: Açıklık ve şeffaflık ile iletişim Bilimsel dayanak: Çoğu iş çatışması, bilinçaltı tarafından negatif varsayımlarla doldurulan "bilgi boşlukları"ndan kaynaklanmaktadır (temel hata atıflama fenomeni - başkalarının davranışlarını kişisel niteliklerine, kendi davranışlarını ise durumlara açıklamak eğilimi). Ne yapmak: Belirsizliği azaltan uygulamaları uygulamak. Net rol ve sorumluluk dağılımı (RACI matrisi): Kim sorumludur (Responsible), kim sorumludur (Accountable), kimle danışılır (Consulted), kim bilgilendirilir (Informed). Bu, fonksiyonel dublicasyon veya aksine "boş" görevlerle ilgili %80'lik çatışmaları ortadan kaldırır. Belirli geri bildirim prosedürleri: Liderin alt kademeli ile düzenli bir araya gelen bir araya gelen bir araya gelen bir araya gelen bir araya gelen bir araya gelen bir araya gelen bir araya gelen bir araya gelen bir araya gelen bir araya gelen bir araya gelen bir araya gelen bir araya gelen bir araya gelen bir araya gelen bir araya gelen bir araya gelen bir araya gelen bir araya gelen bir araya gelen bir araya gelen bir araya gelen bir araya gelen bir araya gel ... Читать далее