На российском рынке сегодня присутствует достаточно большое разнообразие программных продуктов, помогающих автоматизировать деятельность служб персонала. Причем это множество составляют как отечественные (более дешевые), так и западные (более дорогие) разработки. Разумеется, западные кадровые системы и модули в целом более функционально развиты, в них присутствуют даже весьма экзотические элементы. Например, в системе R/3 есть такие функции, как планирование мероприятий по повышению квалификации персонала с резервированием помещений по крайней мере на год вперед или учет снижения квалификации работника (которое влияет на заработную плату) в зависимости от времени отсутствия постоянной практики. В то же время западные системы порой не полностью адаптированы к российской специфике. На этом фоне у менее функционально изощренных отечественных систем выявляются свои преимущества. Например, в них учтены требования КЗоТ и особенности начисления зарплаты с учетом сменности, тяжелых условий труда, меняющегося налогового законодательства и пр. В связи с этим многие эксперты считают, что вместе с западными интегрированными системами управления предприятием (ИСУП) зачастую целесообразно использовать кадровые системы российского производства (во всяком случае это проще и дешевле, чем адаптировать "родные" для этих ИСУП модули к российскому законодательству). Чем же привлекательны современные кадровые системы отечественного производства? Типовой перечень функциональных возможностей этих программных продуктов выглядит примерно следующим образом. Персональный учет работников. Для каждого работника (или для соискателя) ведется личное досье, так называемая личная карточка. Кроме стандартных данных в ней, как правило, можно хранить и дополнительную информацию, например историю движения по служебной лестнице, результаты аттестаций, данные о поощрениях и пр. Большое внимание уделяется сегодня обучению персонала. Везде существует специальное поле - повышение квалификации персонала. Сю ... Читать далее